1. 단체협약 : 처분문서의 일종
1) 해석방법
- 객관적으로 해석 : 논리를 바탕으로 합리적으로 해석
- 명문에 근거하여 근로자에게 불리하게 해석해서는 안 된다
2) 노동위원회에서 해석해 줌 => 구속력이 있음
3) 판례
- 부당해고 가산보상금
: 개별근로자 해고 => 부당해고시 소급임금 100% + 평균임금의 100%를 더 주라고 협약함.
=> 7년 동안 부당해고 : 14년치 지급
- 하기휴가비
: 재직자에게 지급 + 단서조항에 휴직자는 지급하지 않는다고 규정함
: 파업 참여자에게 지급하지 않는다 => 지급해야 한다고 판단함
- 쟁의 중 징계금지 등 신분보장
: 쟁의행위가 위축될 수 있음 => 쟁의행위 시기 동안에는 징계위원회 개최 불가함.
정당한 사유가 있더라고 실시 못 함.
사유의 발생시점도 불문함.
- 인사절차조항
: 사용자가 공정하게 하자는 취지임(*노조가 관여하는 의미).
: 협의, 합의가 모두 있을 경우는 합의는 합의로 명확히 해석해야 함.
: 조합간부 임면에 대해서는 반드시 노조와 합의해야 한다는 규정.
=> 면직에 경영상해고 내용도 포함하고 있어서, 경영상해고도 합의해야 한다고 판단함
- 고용안정협약
2. 단체협약의 제조항
1) 조합원 범위조항
- 단협에 규정되어 있을 때, 효력이 있느냐? 원래는 규약의 필수적 기재사항인데, 단협에 있는 경우에 효력이 있냐?
=> 유효하다. 단체협약의 적용범위로써 효력이 있다고 해석.
2) 쟁의행위 관련조항
- 제한 조항 : 위반했더라도 정당성 여부는 별개로 따짐. 다만 채무적 이슈는 있을 수 있음.
- 면책 조항 : 민사 면책, 형사 면책(*형법의 문제가 있어서 고소, 고발만 자제하는 수준)
- 신원보장 조항 : 쟁의행위가 정당할 때만 인정됨.
3) 징계절차 조항
- 실체적/절차적 정당성 준수하여야 함.
- 징계위원회
- 기산일(징계사유 발생일)로부터 보통 15일 이내에 위원회를 열어야 한다고 규정시 => 준수해야 함
4) 인사절차 조항
- 협의 : 의견제시 기회, 제시된 의견 참조.
- 합의 : 원칙적으로 무효. 예외적으로 노조의 동의권 남용 포기.
5) 고용안정 협약
* 교섭대상이 아닌데, 교섭이 가능하느냐 : 임의로 하는 것을 막지는 않음.
* 단체협약으로 효력이 있느냐 : 효력이 있음 => 규범적 부분으로 본다.
- 경영상 해고 금지조항 : 안 하겠다고 약속.
=> 위반시 원칙적으로 무효임. 예외는 사정변경이 현저하면 인정이 됨
- 경영상 해고 합의 조항 : 위반시 무효.
- 경영상 해고 협의 조항 : 의견 제시, 유효
6) 산재유족 특별채용
- 사측 : 민법 103조로 무효 주장
- 체결가능성 : 가능하다. 협약자치의 원리에 따라 가능하다.
- 한계를 벗어났는지 판단이 필요하다 : 강행법규 위반인지 판단 필요
=> 헌법 33조 1항에 근거하여 단결권을 행사하여 단협을 체결한 것이므로 일반적 계약보다는
신중하게 접근할 필요가 있다.
- 판단기준 : 채용의 자유의 근거를 제시 - 직업선택의 자유, 재산권 보호
=> 현저한 제한이 있다면 위반이다.
댓글